As mulheres não ocupam nem um sexto das posições de chefia no Brasil. O GPTW destaca algumas das organizações empenhadas em mudar esse quadro


Este artigo foi originalmente publicado no portal ÉPOCA

 

 

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"Não é preciso isso de apoiar as mulheres. Já há bastante mulher na empresa. Você não está nesse cargo?” Maria Eduarda Kertész, presidente da Johnson & Johnson Consumo do Brasil, já deparou algumas vezes com variações desse tipo de, digamos, raciocínio, ao propor ampliar as políticas de igualdade de gênero e inclusão de mulheres na companhia. A administradora Maria Eduarda, ou Duda, comanda a empresa desde 2011. Celebra os avanços, assim como percebe as lacunas. Na Johnson & Johnson hoje, 47% dos cargos de chefia estão com mulheres. Uma realidade muito melhor que a média do mercado – essa fatia varia de 8% a 15%, a depender da pesquisa. “Estou na presidência, mas, entre as pessoas listadas como possíveis sucessores, não há nenhuma mulher candidata. As mudanças em andamento hoje talvez não continuem, se não fizermos algo para garantir isso”, diz com voz firme a executiva baiana de 42 anos.

 

O cenário de inclusão ainda incompleta aparece mesmo nas listas de ótimos ambientes de trabalho, como a organizada pela consultoria Great Place to Work (GPTW), em parceria com ÉPOCA. Por isso, neste ano, pela primeira vez, o GPTW fez um estudo dedicado ao tema. Entre as mais de 1.400 organizações que avalia, a consultoria destaca, regularmente, as 135 melhores. Nesse grupo já seleto, o GPTW encontrou as 20 melhores para mulheres (leia a lista abaixo). “A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres se impôs como um tema para toda a sociedade. Ainda estamos atrasados, mas vejo um movimento crescente, que está sendo percebido pelos empresários”, diz Mariana Tolovi, integrante do conselho do GPTW e líder do comitê de gênero da consultoria.

 

"Não é preciso isso de apoiar as mulheres. Já há bastante mulher na empresa. Você não está nesse cargo?” Maria Eduarda Kertész, presidente da Johnson & Johnson Consumo do Brasil, já deparou algumas vezes com variações desse tipo de, digamos, raciocínio, ao propor ampliar as políticas de igualdade de gênero e inclusão de mulheres na companhia. A administradora Maria Eduarda, ou Duda, comanda a empresa desde 2011. Celebra os avanços, assim como percebe as lacunas. Na Johnson & Johnson hoje, 47% dos cargos de chefia estão com mulheres. Uma realidade muito melhor que a média do mercado – essa fatia varia de 8% a 15%, a depender da pesquisa. “Estou na presidência, mas, entre as pessoas listadas como possíveis sucessores, não há nenhuma mulher candidata. As mudanças em andamento hoje talvez não continuem, se não fizermos algo para garantir isso”, diz com voz firme a executiva baiana de 42 anos.

 

Não é necessário ser mulher para brigar no trabalho por equilíbrio de oportunidades entre os sexos (como explica o pesquisador e ativista americano Gary Barker, um dos mais engajados em envolver homens na causa da igualdade de gêneros). Mas executivas em posições estratégicas percebem como são frágeis os avanços e como a resistência à mudança assume  novas formas, mais sutis, onde o sexismo tosco e escancarado já não encontra lugar.

 GPTW Mulher - As 20 melhores (Foto: Revista Época)

 

O movimento é percebido, mas nem sempre abraçado sem resistência. Duda, da Johnson & Johnson, conta que, ao tratar desses temas com homens, no competitivo mundo dos altos executivos, é comum que eles fiquem incomodados e se sintam ameaçados. Muitos dizem que a empresa está protegendo as mulheres e questionam quem vai protegê-los. A resistência vem em formas variadas, às vezes mais, às vezes menos sutis. Em conversas mais duras, ela já lembrou a executivos que eles têm filhas e que deveriam se preocupar com o mercado de trabalho que elas encontrarão. Diz-se inconformada com a quantidade de mulheres capazes que desistem da carreira por não verem como conciliar família e trabalho, num ambiente profissional que exija grande dedicação e alto desempenho (leia o quadro abaixo sobre o desestímulo às mulheres). “Na minha posição, sinto-me obrigada a estimular as mulheres a pensar em seguir o mesmo caminho que eu e  a ajudar para que esse caminho não seja tão sofrido”, afirma, numa sala decorada com fotos grandes dela com os filhos. É a primeira coisa que se vê ao entrar.

 

A empresa, como o mercado em geral, precisa avançar mais. Não por caridade, não por uma questão de imagem, nem porque as mulheres sejam mais competentes que os homens. Mas por uma questão de aproveitar ao máximo os recursos humanos à disposição na sociedade, para que a sociedade como um todo prospere. “A mudança se espalha. Das empresas que lideram a evolução se difunde para as fornecedoras delas”, diz Margareth Goldenberg, do Movimento Mulher 360. Há mais gente com nível superior entre as mulheres (12,5%) do que entre os homens (9,9%). Grupos com maior diversidade percebem mais facilmente mudanças no mercado e no cenário, e são mais refratários à corrupção. Uma pesquisa da consultoria McKinsey na América Latina descobriu que empresas com ao menos uma mulher entre os principais executivos apresentam retorno, na média, 44% maior que aquelas que não têm mulher nenhuma. “Não é que colocar mulheres na diretoria aumente o lucro da empresa”, diz Regina Madalozzo, Ph.D. em economia pela Universidade de Illinois, nos Estados Unidos, e professora na escola de negócios Insper. “Mas a empresa que cria a possibilidade de a mulher subir de forma competitiva está criando sistemas que permitem maior lucratividade.” Ao fazer isso, a companhia passa a selecionar as melhores pessoas. Empresas sexistas devem redobrar a atenção: provavelmente também discriminam outros grupos que não se encaixem no perfil habitual de chefe.

 

Diante da pequena participação de mulheres nos cargos de chefia,um argumento defensivo muito comum é que há poucas candidatas preparadas para assumir a responsabilidade A ou B. Duda quer empurrar esses números para cima, desde lá de baixo, na universidade. Trabalha na criação de uma parceria com o Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA), uma das melhores universidades do país, para contribuir com o aumento do número de alunas em cursos de ciências, tecnologia, engenharia e matemática.

 

sbtd2.pngEla não é a única a enfrentar o argumento da falta de mulheres candidatas. Vanessa Lobato, vice-presidente de recursos humanos do Banco Santander, ouve frequentemente dos outros gestores na empresa que há poucas profissionais qualificadas no mercado, aptas a assumir um cargo qualquer. Isso poderia servir de desculpa para não haver mulher nenhuma numa determinada seleção – se Vanessa não brigasse. “Não é porque há poucas que elas não estarão na seleção. Há poucas? Quero ver as poucas que há”, diz a executiva de 47 anos, com sotaque de Belo Horizonte e ritmo de quem se acostumou a encurtar problemas e já acoplar soluções num mesmo fôlego.

 

Para discutir o tema com colegas mais renitentes, ela adotou uma tática peculiar: usa números. “Mostro que a curva de produtividade das mulheres é tão boa quanto a dos homens. Elas mostram que competência e desempenho independem do gênero”, diz a administradora – Vanessa não fez carreira em recursos humanos, não se graduou em psicologia (formação comum em sua área) e curte uma planilha. A tática de recorrer aos dados de produtividade é objetiva e parece ter sentido num banco. Mas tem riscos. Uma leva de mulheres pode ter desempenho pior que outra. Não deveria ser preciso provar a igualdade de competência entre os sexos. Mesmo assim, vem funcionando.

 

Hoje, 33% dos cargos de chefia no banco estão com mulheres. Um programa de apoio ao funcionário, 24 horas por dia, tem papel importante nisso. O sistema oferece atendimento em psicologia, nutrição, assistência social e educação física. Foi pensado para todos os funcionários. Mas as mulheres o usam muito mais intensamente. Em 2015, dos 182 mil atendimentos, 154 mil foram de mulheres, boa parte grávidas e mães. O atendimento é rápido, fácil e confidencial. E ajuda o banco a reter boas profissionais.

 

Vanessa entrou no Santander em 1999, como superintendente regional para Minas Gerais, Goiás, Distrito Federal e Nordeste, a fim de conduzir a expansão do banco, então novato no Brasil. Já tinha três filhos, o que exigia muita disciplina, a fim de dar conta de tudo. A rotina pesada de viagens daquele período a fez ter certeza: não se pode presumir nunca que a vida pessoal atrapalhará uma mulher. Se surgir oportunidade de promoção e uma mulher for a mais indicada, não há por que outros ficarem pensando na decisão que compete a ela. “Não tem por que ficar se questionando se a mulher vai aceitar ou não. Pergunte para ela!”, diz.

 

Essa segurança toda de que a fórmula dá certo não caiu do céu. Antes de chegar a bons resultados, Vanessa questionou seu modo de chefiar. Estaria sendo “ela” demais e parecida de menos com os modelos de chefes – homens – que tivera? Eram modelos de chefiar vistos como bem-sucedidos. “Em alguns momentos, vacilei. Mas depois tive resultados positivos e decidi prosseguir assim”, afirma. Vanessa se beneficia de uma cultura de flexibilidade que vem ajudando a criar. Numa vez em que fui entrevistá-la na sede do banco, ela havia saído no meio do expediente, a fim de resolver um problema pessoal. Nesse dia, eu a ouvi por telefone, da sede do banco. Mesmo num cenário futuro em que mulheres e homens dividam por igual as responsabilidades com os filhos e a casa, flexibilidade será um fator crucial a distinguir boas empresas e atrair bons profissionais.

 

Num cenário de igualdade de gênero dentro e fora das empresas, mulheres e homens deveriam enfrentar as mesmas questões, ao pensar no balanço entre carreira e vida pessoal. “A maioria das empresas ainda não tem consciência desse viés. Uma boa empresa oferece espaço para que a mulher possa propor coisas novas. E a mulher precisa assumir papel de protagonista na mudança”, diz a consultora Luciana Batista, sócia da Bain & Company e especialista em questões de gênero e diversidade no ambiente de trabalho.

 

Muitas companhias não percebem essas distorções ou vieses, como diz Luciana, porque modelos mentais arraigados e apego ao que já é familiar são forças poderosas, a agir para que tudo fique como está. Podem se instalar até em mentes privilegiadas de mulheres executivas. Raíssa Lumack, vice-presidente de RH da Coca-Cola, hoje com 52 anos, era um caso assim. O sucesso como executiva fez com que ela demorasse a entender a importância de políticas de igualdade de oportunidades. “A primeira vez que me defrontei com o assunto foi em 1998, quando era gerente de desenvolvimento de treinamento na Xerox, uma líder em diversidade”, diz (desde 2010, a Xerox é presidida por Ursula Burns. É a primeira e ainda única empresa da lista das 500 maiores da revista Fortune a ser comandada por uma mulher negra). Sua segunda passagem pela Coca-Cola começou em 2010, três anos depois de a empresa iniciar uma política global de diversidade. Raíssa afirma que ela e outras mulheres não gostavam da ideia de a companhia fazer algo só para elas. “O pensamento era: se sou tão boa quanto um homem, por que preciso de um impulso adicional?”, afirma. As executivas receavam também que as ações pudessem criar má vontade entre os colegas homens.

 

GPTW Mulher artes (Foto: Revista Época)


Fonte: ÉPOCA

http://epoca.globo.com/vida/noticia/2016/03/o-que-fazem-melhores-empresas-para-mulheres-e-o-que-ainda-tem-de-mudar.html